> UN PLAN DE FORMATION SPECIFIQUE
Acquérir de nouvelles compétences avec en moyenne :
– 4,5 jours de formation par collaborateur et par an
– 5% de la masse salariale consacrée au plan de formation
La dimension associative de CERFRANCE favorise une meilleure affectation de ses résultats au profit de la formation des collaborateurs.
La plupart des formations sont construites par notre organisme de formation régional CERFRANCE Occitanie, pour répondre au mieux aux besoins et spécificités de nos collaborateurs et permettant ainsi l’échange avec les CERFRANCE des autres départements.
Une grande part des formations est réalisée en interne, concernant l’adaptation aux outils, à la règlementation, aux méthodes et l’accompagnement des actions du projet d’entreprise, en particulier la Haute Qualité Relationnelle.
– 4,5 jours de formation par collaborateur et par an
– 5% de la masse salariale consacrée au plan de formation
La dimension associative de CERFRANCE favorise une meilleure affectation de ses résultats au profit de la formation des collaborateurs.
La plupart des formations sont construites par notre organisme de formation régional CERFRANCE Occitanie, pour répondre au mieux aux besoins et spécificités de nos collaborateurs et permettant ainsi l’échange avec les CERFRANCE des autres départements.
Une grande part des formations est réalisée en interne, concernant l’adaptation aux outils, à la règlementation, aux méthodes et l’accompagnement des actions du projet d’entreprise, en particulier la Haute Qualité Relationnelle.
> ENTRETIENS ANNUELS & GPEC
CERFRANCE GARONNE ET TARN accompagne ses collaborateurs tout au long de leur contrat pour leur permettre d’évoluer. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper et d’adapter les emplois à l’évolution des besoins de l’entreprise (Recrutement, intégration, formation, évolution professionnelle, rémunération, employabilité). Pour cela, la GPEC s’appuie sur des attendus de compétences clairs et posés pour chaque emploi, par le biais de référentiels.
Le référentiel de compétences décrit les compétences clés attendues pour chaque emploi, ainsi que la progressivité de chacune d’elle sur 6 niveaux. Le salarié a ainsi une vision des différents emplois et il est en capacité de se positionner par rapport à ces référentiels.
Il existe 2 types d’entretiens :
– Un entretien d’évaluation qui a lieu tous les ans : il permet de définir les objectifs de résultats annuels pour chaque salarié en fonction de sa progression de compétence.
– Un entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans : il permet au responsable hiérarchique d’accompagner le salarié dans l’évolution de ses compétences notamment par rapport aux référentiels GPEC. Il permet également d’identifier les besoins en formation ainsi que les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.
Le référentiel de compétences décrit les compétences clés attendues pour chaque emploi, ainsi que la progressivité de chacune d’elle sur 6 niveaux. Le salarié a ainsi une vision des différents emplois et il est en capacité de se positionner par rapport à ces référentiels.
Il existe 2 types d’entretiens :
– Un entretien d’évaluation qui a lieu tous les ans : il permet de définir les objectifs de résultats annuels pour chaque salarié en fonction de sa progression de compétence.
– Un entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans : il permet au responsable hiérarchique d’accompagner le salarié dans l’évolution de ses compétences notamment par rapport aux référentiels GPEC. Il permet également d’identifier les besoins en formation ainsi que les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.